問：我們很多企業(yè)的企業(yè)文化都強調給員工歸屬感，如果把員工外包出去，兩者是否在著矛盾，如何協(xié)調？

　　答：員工有歸屬感的前提，首先他們必須是公司的員工，所以我們跟每個員工都簽訂正式勞動合同。但是由于我們的銷售網遍布全國，我們不可能在每個地方建立分公司，那么這些關于員工福利之類比較細節(jié)化的東西，我們就會交給青島勞務公司來完成。但關心員工和員工福利規(guī)劃等工作一直都是我們自己在做。這樣，員工既感受到公司真正是在關心自己，同時又享受到了正常的員工待遇。

　　問：是否存在員工只和公司存在勞務關系卻不存在勞動關系，也就是說員工只和中介代理機構簽訂了勞動合同卻沒有和公司本身簽訂勞動合同的情況？公司如何處理這種關系？

　　答：我們在全國各地辦事處的員工的勞動合同都是和外服中介簽訂的，并且我們把錢交給中介機構由他們幫助辦理這些員工的保險和福利。而這種情況下如何使員工有對于公司的歸屬感，關鍵在于HR經理是如何做事的，你應該起到一個橋梁的作用，你要把公司的運作和目標傳達給員工，同時把員工的深層想法傳達給公司。

　　旁聽：我認為員工的歸屬感和人員外包沒有必然聯系，即使員工和公司簽有正式勞動合同，如果HR部門沒有對員工做好關愛工作，員工還是不會有歸屬感的。

　　問：如何平衡公司員工和派遣員工之間的差異化？

　　答：我認為所謂的公司員工和派遣員工之間除了薪酬福利的差別對待外，對其采取其他任何不同的管理方式和文化影響都是不公平的。至少在這個項目進行過程中，我們都是一視同仁的，我們會出錢讓派遣員工接受培訓，公司開什么會議都讓他參加。

　　問：有一種看法認為公司采用外包是為了降低非正式員工的薪酬福利，是這樣嗎？

　　答：我覺得這可能和公司的性質有關，如果公司是一個勞動力密集型的生產型企業(yè)的話，勞力成本將占利潤的很大部分，公司就會考慮把人力成本降低，也就是把勞工外包。那如果企業(yè)中人力資源的因素在你的產品附加值中占了很大比重的話，在進行外包操作時你就要慎重考慮。因為員工的情緒和態(tài)度將很大程度上影響企業(yè)的產出和利潤。

　　其他：另外，企業(yè)將人員外包的另一種考慮是將一種人員成本轉化成了企業(yè)的運作成本，而前一種成本的風險有時大于后一種成本。

　　也許確實存在通過外包招入的員工工資比正式員工要低，但他們做的是和正式員工一樣的工作，那如果是這樣的話，說明我們HR的工作沒做好，因為既然外服可以通過相對低的成本招來同樣的員工，那說明你對你自己正式員工的投入資本是非常高的，也就是HR對公司的工資價格，薪酬福利以及人力資源政策沒有做到位。

　　問：員工福利是企業(yè)激勵的手段，那在人力資源外包過程中員工福利會否遇到沖突？

　　答：對公司來講，員工最不滿意的也許就是企業(yè)的員工福利結構，這是無法避免的，即使你在第二年做得更佳，還是得不到員工的認可。招聘廣告上都會寫公司提供有競爭性的福利待遇，但所謂的有競爭性定義往往很模糊。對公司而言關鍵在于一個平衡度的把握，你要讓你的員工對于薪酬福利百分百的滿意是不可能的。